Поведенческий подход к лидерству

     Образ лидера в управлении организации
Введение
Глава 1. Теоретические основы лидерства в управлении организацией
1.1 Сущность и понятие лидерства, функции лидера
1.1.1 Поведенческий подход к лидерству.
1.2 Понятие эффективной команды и ее формирование
1.3 Составляющие образа лидера
Вывод по Глава 1. Теоретические основы лидерства в управлении организацией
Глава 2. Роли лидера в создании эффективной команды на примере ООО «Чистая линия»
2.1 Характеристика организации ООО «Чистая Линия»
2.1 Характеристика особенностей труда сотрудников организации
2.3 Анализ роли лидера в формировании эффективной команды на разных этапах развития
Глава 3. Разработка рекомендации по улучшению рабочей деятельности лидера для создания эффективной команды в организации
3.1 Оценка эффективности работы команды на итоговом этапе и рекомендации по улучшению проблемных зон
3.2 Оценка эффективности деятельности лидера команды на каждой стадии формирования команды и рекомендации по совершенствованию деятельности руководителя
Заключение
Список используемых источников
Приложения
     
     
     
     
     
     
     Ведение 
     Самые первые зарождения лидерства мы видим у животных, которые имеют социальный характер существования. Лидер (вожак) за счет своей силы поддерживает власть в стае, пользуется авторитетом у других особей, имеет право на лучший кусок добычи и лучшую самку, но при этом он и первым должен вступить в битву и нести ответственность в случае нападения на стаю.
     В человеческом мире похожая картина: лидерство стало появляться сразу с первыми племенами, в них стали образоваться лидеры (вожаки). Как и в животном мире, они получали самый лакомый кусок, и при этом распределяли добычу членам племени, отстаивали интересы своего племени, как правила являясь сильнее своих собратьев.  
     Обратим внимание на более поздние время, на Римскую Империю, и Древнегреческую философию. Какие качества имеет лидер? Этим вопрос задавались почти все философы того времени от Платона до Плутарха. Они считали, что лидерство происходит из индивидуальных особенностей человека.
     Среди ученых, теоретиков и практиков по сегодняшний день ведутся споры: лидерами рождаются? или ими становятся? Правда, некоторые из них имеют все шансы уверить нас в том, что непременно, от рождения человек владеет некоторой «экстраординарной особенностью», из-за нее он уже лидер. В то же время большинство знают, что при условии определенного образования, подготовки лидера можно сформировать
В XX веке начались исследования управления. Руководство и лидерство начали подробно изучать. В середине века были начаты множество крупных проектов. А с 70-х годов стали появляться работы известных людей: Дж. Мак-Грегора Бернса, Р. Такыра, Б. Келлермана, Дж. Пейджа. 
Тема лидерства в советское время почти не развивалась, в связи с этим многие работы на эту темы были весьма скудны. Почти все работы принадлежат западным ученым. Работы наших ученых стали появляться только в начале 90-х. 
В качестве примера можно привести книгу Р.Л. Кричевского «Если вы —руководитель» о психологии управления в работе руководителя и в одном лице лидера в организации.
Технике   лидера, принимать правильные решения —  это коллективная работа авторов московского центра политических исследований и НИККОЛО М (агентство стратегических коммуникаций "НИККОЛО М") «Имидж лидера»
      Лидерство — это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью и организовать пространство вокруг себя.
     Из вышесказанного мы понимаем, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. 
     Цель данной выпускной квалификационной работы – изучение эффективного лидерства, определение образа лидера с последующим формированием предложений по улучшению работы лидера для компании «Чистая Линия»
     Поставлены следующие задачи:
* сформулировать образ лидера в организации и его характеристики;
* выделить критерии оценки лидера организации;
* рассмотреть лидеров как инструмент влияния;
* понять эффективность команды и ее формирование;
* дать характеристику организации ООО «Чистая Линия»;
* провести анализ трудовых отношений организации ООО «Чистая Линия»;
* рассмотреть использование формальным лидером источников власти и способов влияния;
* разработать меры по повышению эффективности использования формального лидерства для достижения целей организации ООО «Чистая Линия».
     
     
     Объект исследования данной выпускной квалификационной работы –  ООО «Чистая Линия»
     Предмет исследования – Образ Лидера в управлении организацией ООО «Чистая Линия».
     Методологической основой исследования является диалектико-материалистический подход к изучению процессов и явлений, общенаучные методы исследования, системный подход, анализ и синтез, анкетирование, интервьюирование и др. 	
     Практическая значимость работы заключается в улучшение работы лидера в командообразование и выявлении лидерских качеств у сотрудников. 
     

Глава 1. Теоретические основы лидерства в управлении организацией
1.1 Сущность и понятие лидерства, функции лидера
     Одним из принципиальных вопросов современного менеджмента является лидерство, и так как лидерство получает приоритетный смысл в исследовании и освоении менеджмента. Такой завышенный интерес к данной дилемме определяется возрастанием роли человечного фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от причин и ценностей отношений между людьми. Есть немало определений предоставленного мнения: 
* это действие на группы людей, побуждение их к достижению общей цели; 
* лидерство – это особенный подход к человеку, основанный на его возможности к управлению, тех человеческих свойств, какие нужны лидеру; 
*  лидерство –  это тип управленческого взаимодействия, основанный на более действенном для представленной ситуации сочетании разных источников власти и направленного на побуждение людей к достижению общих целей; 
* лидерство сосредотачивает интерес на том, чтоб люди делали верные вещи, а управление на том, чтоб люди делали эти вещи верно. [1]
     	Соответственно данной теории. Обнаружить		 общие для всех выдающихся управляющих черты. И тогда управляющий, обязан находить эти черты у себя. Изучения длились на протяжении 20 лет(1930-1950 гг. ). Но было выявлено лишь около 5 % общих знаний, присущих выдающимся руководителям.			
     Так Р. Стогдилл выделил такие черты, как: 
* ум и интеллектуальные возможности; 
* господство либо преобладание над иными; 
* уверенность в себе; 
* активность и активность; 
* знание дела. 
     Данной теории О. Тид выделяет: 
* запас житейских сил; 
* энтузиазм; 
* общительность; 
* смелость; 
* воображение; 
* решимость; 
* упорство; 
* честность; 
* энергичность. 
     Подход к лидерским качествам У. Бекинсона: 
* управление интересом; 
* управление познанием; 
* управление доверием; 
* управление собой. 
     К недочетам теории собственных свойств разрешено отнести то, что 
перечень принципиальных лидерских свойств оказался фактически нескончаемым, что стало строить исключительно образ Лидера: по разным факторам, таковым, к примеру, как крах в розыске стезей измерения почти всех лидерских свойств. В силу непризнания вероятных различий в зависимости от организации либо ситуации, не получилось и  определить узкой связи между осмотренными свойствами и лидерством, и тем самым посодействовать выявлению крайнего. 
Вывод данной теории: модели лидера нет. Любой управляющий эффективен со своей точки зрении.
 1.1.1 Поведенческий подход к лидерству
Крах изучений в области собственных свойств управляющего привел экспертов к исследованию поведения управляющих, так возник поведенческий подход к лидерству. Принципиальный вклад поведенческого подхода в концепцию лидерства состоит в том, что он помог вести анализ и собрать классификацию стилей управления. 
     Манера управления - это стиль поведения управляющего сообразно отношению к подчинённым. Создание поведенческого подхода к лидерству соединено с разработками представителей школы человеческих отношений. Сообразно исходному тезису этого подхода, эффективность управления обусловлена стилем поведения управляющего, отношения к сотруднику. 
     Принципиальным отличием от концепции врожденных свойств было то, что представленная теория подразумевала вероятность подготовки лидеров специально разработанным программам. 
    Начнем исследование с ответов на вопросы: «Какими свойствами обязан владеть действенный управляющий-?», – «Какая манера лидерства более эффективна?». Наиболее популярными концепциями представленного типа являются: 
     
1. Концепция Х и У Мак Грегора.
     Мак Грегор в собственных исследованиях определил 2 манеры управления: Х и У. 
     Когда управляющий придерживается манере управление Х.
      Ведется управление по следующим критериям: 
* Сотрудники не заинтересованы в работе; 
* Сотрудники требуют, чтоб ими правили; 
* Сотрудники желают защищенности; 
* эффективно сотрудники будут работать только в случае, опасности (потерять работу, получить штрафы или выговоры и т.д.).
     Такую	манеру управления он именовал автократической (авторитарной)либо мерой, нацеленной на 	работу. 
     Манера управление У. 
     Ведутся управление по следящим критерия: 
* труд - натуральный процесс; 
* при разработке соответ	ственных критерий человек станет хорошо выполнять свою работу; 
* приобщаясь к организационным целям, труженики выполняют самоуправление; 
* итоги работы будут критиковаться.

2. Стили управления сообразно К. Левину 
     К. Левин выделил 3 манеры управления автократический, демократический и свободный. 
     
     
     
     
     Автократический стиль управления, оправдан в группе либо организации с неразвитыми материальными и верховными нуждами. А также  в экстремальных обстановках. Этот манера характеризуется внедрением в качестве средств действия, потребностей и интересов невысокого уровня, завышенным интересом к личности управляющего либо менеджера, формальным отношением к человеку и к изменениям потребностей, исполнительством, завышенным контролем деятельности, культивированием личности менеджера. Демократический стиль управления следует использовать в условиях интереса и ответственности. [3] Демократическое управление - комплекс способов управления сотрудниками. Имеет основные сочетания понятий единовластия с активным вовлечением в развитие принятий решений в управлении и  организации подчиненными.
Отбор рационального стиля управления К. Левин исполнял на базе проведения социологического изучения эффективности управления 3-мя группами мальчиков. Во голове каждой группы был поставлен менеджер(студент), имеющий расположение к одному из 3-х вышеназванных стилей управления, и, К. Левина, более действенным оказался демократический стиль управления. Но на практике оказалось, что это намерение не подтвердилось. Более действенным оказался автократический стиль управления.
     Лидерство – это дееспособность оказывать воздействие на отдельные личности и группы в организации, ориентируя их внимание на цели организации. Лидер организации(управляющий)– это человек, отлично исполняющий формальное и неформальное управление . Формальный лидер (начальник) действует в рамках делегированных ему возможностей. Неформальный Лидер действует в заинтересованностях неформальных групп, значит за рамки поставленных форм управления в организации выйти не может. 
     Концепция лидерства пытается обнаружить, какие свойства лидерства оказываются наиболее действенными. Учёные бихевиористы(сообразно лидерству)применили 3 подхода к определению значительности причин действенного лидерства в управлении организацией: 
     
1. подход с позиции собственных свойств; 
2. поведенческий подход; 
3. ситуационный подход. 
     Подход с позиции собственных свойств. С ним согласные многие ученые. Однако ученые считаю, что, лидеры, как руководители, различаются: разумом, рвению к познаниям, надёжностью, ответственность, энергичностью, социальной ролью и социально-экономическим статусом. В тоже время ученые сделали вывод, что человек не становится управляющим лишь благодаря тому, что он владеет неким комплектом свойств и считают, что проверка этих свойств, дельности его подчинённых. 
     Поведенческий подход к лидерству. Исходя из этого подхода, эффективность определяется не только собственными свойствами управляющего, а чаще его стилем поведения, отношением к подчинённым, то есть манерой поведения управления, нацеленным на человека. Поведенческий подход продвинул исследование лидерства, однако он устремлен лишь на предположение, что лидерство следует этому подходу, лидерство работает над лучшими стилями правления, в поведении управляющего, направлять людей на получение целей организации. 	
     Ситуационный подход. Концепция, уверяющая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов. Концепция управления в конкретных ситуациях, для более эффективного достижения целей организации надо использовать "конкретный подход".
     Действенный Лидер и менеджер(правящий)не одно и то же. Любая организация представляет собой неповторимую комбинацию индивидов, целей и задач. Любой лидер – это неповторимая личность, владеющая возможностями и полномочии. 
     Активность менеджера определяется уровнем управления. Запросы к Лидеру и менеджеру верховного уровня практически схожи и менеджера верховного уровня управления именуют Лидером. А менеджеров низшего уровня и их права и повинности определяют занимаемой ими должностью. Невзирая на то, что менеджеры в руководстве предприятием и его структурными подразделениями – это значимая составляющая действенного управления. В то же время действенные Лидеры не постоянно являются сразу и действенными правящими. Так как управление предприятием сообразно исполнению производственные задания ,они требуют  знания в исполнения режима работы компании, подробностей технологического процесса и ряда остальных процедурных действий, в то время как лидер может данными познаниями не обладать. В особенности когда лидеры неформальных групп(то есть группы независимых от управленческого процесса и сделанных сообразно каким-то единичным заинтересованностям).И может данная группа во голове с лидером негативно воздействовать на управление предприятием. 
     В то же время, чтоб непростая организация эффективно исполняла свои задачи и снабжала исполнение всех функций управления – верховный управляющий обязан владеть лидерством, т. к. лидерство является тем видом деловитости, которая пронизывает всю систему управления. 
     Но, невзирая на то, что управление значимой компанией действенного управления, действенные Лидеры не постоянно являются сразу и действенными правящими, т. е. менеджерами. Об эффективности Лидера разрешено рассуждать сообразно тому, в какой-никакой ступени он воздействует на остальных. Об эффективности менеджера разрешено рассуждать согласно достижению окончательного итога работы в занимаемой им должности. Потому, согласно понятию, почти всех учёных – управление(менеджмент)определяют, как разумный и телесный процесс, который приводит к исполнению к подчинёнными порученных заданий. Лидерство, напротив, является тем видом деловитости при поддержке которого одно лицо оказывает действие на иное лицо.
      Лидерство - это процесс целенаправленного управления сообразно творению среды, высвобождающей рассудок человека, методом формирования и применения его познаний, разума, творческой энергичности в заинтересованностях организации. 
     Главная роль лидерства имеет место быть в запуске и направленности организационных конфигураций. 
     Главная вопрос лидера – посодействовать подопечным выработать дееспособность приспособиться к неизменным изменениям, действовать творчески и скоро в непрерывно меняющейся среде. 
 Распознавать мнение лидера и управляющего как неформального и формального лидера. Процесс воздействия через возможности и умения либо остальные ресурсы, нужные людям, получил название неформального лидерства. В этом случае воздействие исходит из признания иными собственного преимущества фаворита. Формальное лидерство – это процесс воздействия на людей с позиции занимаемой должности, официального  расположения в организации. 
     Внешний фаворит владеет помощь в облике делегированных ему официальных возможностей и традиционно действует в отведенной ему конкретной многофункциональной области. Неофициальный лидер выдвигается за счет собственных возможностей оказывать воздействие на остальных и благодаря собственным деловым качествам. 
     На практике, как правило, не наблюдается безупречного соблюдения данных 2-х типов отношений в управлении. Исследования  демонстрируют, что значимая группа управляющих во многом владеет лидерскими свойствами. Но 	последний вариант сталкивается в настоящей жизни реже. 
     Хотя неофициальный лидер владеет личным притяжением, которое имеет место быть в разнообразной форме. 
     Выделяют 3 типа Лидеров : 
1. Предводитель – самый авторитарный член группы, владеющий даром убеждения. На остальных членов группы он воздействует одним словом. 
2.  Лидер - менее авторитарен, чем предводитель. Наравне с внушением и позицией ему приходится доказывать поведение членов группы собственным образцом; как правило воздействует лишь на часть членов группы. 
3. Ситуативный лидер – владеет личностными свойствами, имеющими смысл лишь в некой, полностью конкретной ситуации: праздничное явление в коллективе, поход, спортивное действие и т. д. 
     Лидеры имеются 	во всяком коллективе, они заслуживают особенного интереса, т. к. деятельно воздействуют на морально-психологический климат в коллективе и имеют все шансы начинать родником конфликтов и конкретно они сочиняют запас на вынесение сотрудников. 
     Считается, что безупречным для лидерства является ход 2-х основ власти: личной и организационной, появляющихся перед группами людей, при достижении ими общих целей. Решается методом сплочения вокруг 1-го Лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является главным. Это позволят за счет сосредоточении власти в одних руках улаживать трудные задачи. Но, таковой метод взаимодействия в рамках организации владеет и слабый стороны: 
1.  прочерчивание организационных конфигураций зависит от представления 1-го человека; 
2.  достигнув целей, лидер жаждет сберечь свою власть, что не постоянно подходит заинтересованностям других членов организации; 
3. уход лидера сильно понижает свойство управления на неопределенное время. 
     В целом лидерство управляющего сознается лишь тогда, когда он уже доказал свою компетентность и важность для отдельных служащих, групп и организации в целом. Соответствующими чертами действенного фаворита являются: 
*  видение ситуации в целом; 
*  совместимость; 
*  доверие служащих; 
*  Гибкость при принятии решений. 
     Таковым образом, следует сделать вывод, что лидер является преобладающим лицом любого сообщества, группы, организации. Фаворита различают разряд свойств, описывающих этот тип людей [1]. 
     Трудности лидерства являются главными для заслуги организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как присутствие определенного комплекта свойств, приписываемых тем, кто удачно оказывает воздействие либо взаимодействие на остальных. С иной стороны, лидерство – это процесс в большей степени не силового действия в направленности заслуги группой либо организацией собственных целей. Лидерство представляет собой специфичный тип управленческого взаимодействия, основанный на более действенном сочетании разных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. 
     Лидерство как тип отношений управления. Основывается более на отношении типа «лидер – последователь», «начальник – подчиненный». Мало менеджеров  употребляет лидерство в собственном поведении. Результативный менеджер непременно является действенным фаворитом, и напротив. Фурор в управлении не компенсирует плохого лидерства. 
     Подходы к исследованию лидерства отличаются композицией 3-х главных переменных, привлекающих интерес исследователей согласно сегодняшнему дню: лидерские свойства, лидерское поведение и ситуация, в которой действует фаворит. Главную роль при этом играют свойства и поведение последователей. Любой из подходов дает родное заключение трудности действенного лидерства. 
     Традиционные концепции давали предопределять действенное лидерство на базе или свойств фаворита, или образчиков его поведения. Эта концепция, в окончательном счете, утонула в нескончаемом обилье выявленных свойств и примеров поведения, так и не создав завершенной теории. 
     Подходы, основанные на ситуационности лидерства, дали разъяснить эффективность лидерства через разные ситуационные переменные, то есть  чрез воздействие наружных причин, не принимая при этом лидера как личность. Новейшие концепции попробовали соединить достоинства и заслуги как обычного, так и ситуационных подходов. В собственных заключениях эти концепции базируются на лидера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.
     Стратегические функции. Выступая в качестве инициатора и проводника идей, лидер в большинстве случаев служит ключом ценностей и норм, элементом группового миропонимания, в целом отражающего идеологию такого сообщества, к которому принадлежит коллектив (группа). Одной из важных стратегических функций лидера является введение целей и главных линий поведения группы. Обязанности разработчика способов и средств, при поддержке которых группа добивается целей, имеют все шансы включать в себя как определение конкретных действий (тактических шагов), так и разработку долговременных планов деятельность, то есть определение идеологии и политики группы в целом. 
     Административные функции. Суть администрирования содержится не в автономном исполнении работы, а в предписании её другим членам группы. Уметь переложить часть ответственности и возможностей на остальных лидеров и коллектива (группы) в целом. В особенности принципиальным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер использует для контроля над предприимчивостью участников группы. Кроме административного регулирования предприимчивости членов и применения официальных мер одобрения, лидер может использовать неформальные общественные санкции, какие традиционно складываются в небольших группах. Неформальные санкции — это приемы, с поддержкой которых люди, понимают друг друга, выражают уважение  тем, чье поведение удовлетворяет  их ожиданиям, и проявляют претензии  к тем, кто не соответствует  их ожиданиям. 
     К административным функциям лидерства относится так же регулирование отношений внутри группы. Регулирование личных и деловых отношений в группе исполняется чрез коммуникативную сеть. В неких группах вся информация проходит через лидера; время от времени в группе есть приближенный к лидерской личности, который закрывает на себе эту сеть. В то же время есть тип групп, где лидер является «одним из всех». 
     Представительские функции лидера. Во-первых, лидер является официальной личностью коллектива, выступающей во внешней среде от имени всех, он ровняет с собой всех членов группы, их корпоративный интеллект, волю, модифицирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. 
     Во-вторых, лидер воспринимается как часть коллектива. Группы с высокой ступенью сплоченности желают обращаться   только к внутренним лидерам. Однако и внешним различиям от других групп и индивидуумов. Члены таких обществ прибегают к разным знакам отличия в одежде и поведении (к примеру, члены масонских лож, политических партий, клубов). Лидеры, являясь ядром таковых групп, начинают выполнять функцию знаков: их имена присваивают всему движению (и его соучастникам). В мире промышленности хозяева компаний сами исполняют такую символизацию, рассматривают родное дело как расширение собственной личности. 
     Ролевые функции. Социальная роль — это модель поведения, действует убеждение личности в системе публичных отношений и работы в коллективе. Элементы общественной роли: ролевые ожидания (то, чего ожидают от той или иной роли) и ролевое поведение (то, что человек действительно исполняет в рамках собственной роли). Под ролевыми понимаются такие функции, в которых человек пытается представить себя компетентным, однако допускаются трудные ситуации, в который действовать весьма трудно. 
     Роль лидера в качестве отменяющего персональную ответственность. Часто лидер играет главную роль для членов группы в избавлении их от ответственности за собственные решения. Частотные выражения лидеров: «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся конкретно к данной функции. Можно сделать вывод о том, что за верность работника, лидер берет на себя труд совершать за него решения. 
     Роль профессионала. Лидер нередко является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации либо квалифицированному специалисту. Непременно, при высочайшей ступени деления функций в крупных группах лидеры (в первую очередность, руководители организаций) прибегают к услугам разных заместителей, профессионалов и консультантов. 
     Лидер как образец. В неких типах групп лидер может работать моделью поведения для других членов группы, то есть подавать им пример , и его действия будут правильными для всех. 
     Роль «отца». Почти все функции лидера получают интеграцию во крупной роли «отца» для членов группы. Настоящий лидер — это подход всех позитивных чувств членов группы, предмет идентификации и ощущения преданности. Если лидер в нектарых отношениях не подходит идеалам работников, они могут его мысленно «переделать» на собственный манер. Данная социальная роль во многом разъясняет ту практически безграничную власть, которую время от времени получают лидеры при определенных критериях. Но не следует забывать и о таковой ситуации: как лидер может существовать объектом позитивных эмоций при достижении группой установленных целей, так же он может работать мишенью для оценки, укоров, даже злости со стороны членов группы. 	
     Есть 2 главных способа выявления лидера в конкретной группе: выборочный опрос членов группы для выявления того, кому они отдают предпочтение  как наиболее авторитетному лицу в выборе направлений толковости	 группы; критика посторонних наблюдателей(либо приглашенных консультантов). Всеобщим аспектом данных 2-ух способов выявления лидера является причина воздействия, оказываемого персоною на находящихся вокруг соучастников группы. 
     Таковым образом, лидер — это более значимая  личность, действительно играющая центральную роль в организации общей 	предприимчивости и регулировании взаимоотношений в коллективе(группе).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
1.2 Понятие эффективной команды и ее формирование
     Создание команды можно рассматривать как один из действенных способов пакетной работы. Командообразование появилась сравнимо не так давно примерно 30-ти лет назад. Она была связана, до этого только, с ростом и укрупнением изготовления продукции. Что определило надобность командных кооперации и оптимизации информационных потоков для своевременного и действенного принятия управленческих решений в организациях. Большая часть исследователей, обращаясь к дилеммам организационного развития, исходят из мнения о том, что люди в организации не просто взаимодействуют, а исполняют общую активность в группе. Члены таковых групп беспристрастно вступают в деловые контакты друг с другом и представителями остальных групп, как в организации, так за её пределами. То есть надобность в общении стало только личностной причиной, однако и принципиальным профессиональным качеством, определяется переносимость и эффективность рабочих групп. Чтобы рабочая группа стала действенной, рабочей группой в ней обязана выстраиваться отношения на принципах внутренней самоорганизации, сотрудничестве и делегировании возможностей в плане принятия управленческих решений. Иными словами, такая команда будет работать как команда единомышленников. 
     Есть много разных определений «команда». При этом этот термин нередко употребляется для обозначения полностью не похожих друг на друга явлений. В социологии управления «команда» рассматривается как высококачественная черта общественной группы, которая свидетельствует об уровне развития группы либо организации в целом. Как правило, команда представляет собой небольшую мобильную группу единомышленников, с точно выраженными и осознанными целями и навыками общей групповой работы, основанной на многофункциональной дифференциации и универсальности её членов. Соответствующим признаком команды является присутствие эффекта синергии, когда итог это – работы сумма усилий команды. 
     Работа в команде наиболее подходит для решения трудных задач, в особенности в критериях множественности вариантов решений и неопределенности среды. Совместно с тем, не всякую команду можно называть действенной.
     Эффективную команду дано обрисовать с точки зрения общих критериев, присущих организации. Совместно с тем оперативная, команда владеет следящими чертами: 
* обращенность всех членов команды на результат; 
* инициатива и созидательный подхода к решению установленных задач; 
* энергичность всех членов команды при обсуждении проблем; 
* высокая продуктивность каждого члена группы над  решением ей. 
     Несогласованность эффективности команды (группы) постоянно являлась центральной в исследованиях руководящих профессионалов. Одним из первых обратился к ней Элтон Мейо во время собственного хотторнского опыта, в ходе которого исследователь пришел к выводу о том, что ключевой задачей менеджмента является создание критериев, способствующих повышению эффективности групп. Э.Мейо выявил главнейший компонент эффективности, которая создается, в том числе и в процессе неформального общения. Эту компонент именовали организационной культурой. 
     В 30-е годы изучения были продолжены Куртом Левиным, который заложил базы теории пакетный динамики. [4] 
     Согласно К. Левина, группа – это раскрытая социальная система, которая имеет много сил для работы.
     Вектора данных сил имеют все шансы существовать. Ориентированы с двух сторон: если силы одинаковы, то группа располагается в состоянии равновесия; если же силы с одной из сторон увеличены либо уменьшены, то в группе происходят  конфигурации. Потому для формирования действенной команды нужно, во-первых, творение критериев для конфигураций; во-вторых, выполнение нужных	 организационных конфигураций, к примеру, выработка новейших норм, образование ценностей ; в-третьих, зфиксация конфигураций средством выработки паттернов новейшего поведения. То имеется привести поле сил группы в положение равновесия. В современной практике этот подход используется для повышения эффективности команд. 
     Рассмотрим  эффективность управленческих команд в контексте собственных теорий «Х» и «У,». Дуглас Мак-Грегор представил свойства действенной и неэффективной команды (таб. 1)

     
     
     Матрица 5. Свойства эффективности команды создана Д. М-Грегору. 
     Свойства действенной команды	Свойства неэффективной команды 
     1. Рабочий дух не напряжён. Люди вовлечены и заинтересованы действием работы. Неофициальность общения. 1. Рабочий дух напряжена. Преобладание формализованных отношений. Неформальное общение отсутствует. В отношениях наблюдается антагонизм, эгоизм, агрессивность и обособленность. 
     2. Решаются имеющиеся проблемы, идут споры, в которых все принимают свою роль. 2. Споры создают трудности только лидеру. Если они появляются, то в них преобладает мировоззрение управления либо лидера. 
     3. Цели и задачи группы осознаны всеми членами группы, что дозволяет им вольно дискуссировать кусаемое путей решения трудностей, пока один из членов команды не найдет нужное решение. 3. Цели и задачи группы не осознаны её членами. При обсуждении задачи царит неразбериха вследствие столкновения собственных интересов разобщенных соучастников, что мешает формулированию групповых задач. 
     4. Члены команды пристально относятся к мнению друг друга, приветствуют своеобразие и созидательный характер предлагаемых решений. 4. Члены группы не прислушивается к мнениям друг друга. Любой пробует выиграть на собственном решении. За безрезультатными спорами нет новаций и рациональности. 
     5. Появляющееся разногласие в ходе обсуждения трудности не нивелирует эффективности группы. Возникшие конфликты изучаются с целью нахождения методик их предотвращения. Оппозиция не угнетается. Несогласные не желают преобладать над группой. Разногласие выступает только как отличие точек зрения. 5. Разногласие не воспринимается большинством или всей группой. Другие решения рассматриваются как конкурентоспособные. Преобладает «тирания меньшинства» – более доминирующих  членов группы, употребляют групповое дискуссия для достижения  собственных целей и утверждения собственной точки зрения. 
     Расширение таблицы 5. 
     6. Большая часть решений достигается на базе согласия . Несогласные имеют право остаться при собственном мнении. Итоговое решение принимается скореепутём компромисса, чем формальным голосованием. 6. Принятие решения после группового обсуждения является формальной стороной решаемой трудности. Представления остальных не учитываются, потому что, после обсуждения остается малое количество согласных, какие без интузиазма выполняют принятые решения или тайно их саботируют. 
       7. Замечания, высказанные в ходе обсуждения, имеют конструктивное направление и не мешают решению вопроса. 7. Большая часть участников группы не знает, кто и что станет делать, а поэтому все ожидают постановлений и не хотят брать ответственность на себя. 
     8. Члены группы свободно и открыто выражают свои  идеи. Любой участник представляет, о чем думает другой согласно причине рассматриваемых проблем. 8. Большая часть членов группы выбирают молчание, не высказывают личных представлений, так как убеждены, что их мнением пренебрегут. 
      9. При исполнении действий делаются и принимаются точные установки расположения обязанностей. Только расположение обязательств  проистекает формализованным образом. При этом любой берёт  на себя как правило не в должной  мере ответственности. 
     10. Для группы принципиально ни кто управляет, а как исполняет управление группой, потому большое внимание уделяется лидерскому ресурсу в согласовании с познаниями и экспериментом членов группы, которые имеют все шансы назначить её руководителями. Управляющий очевидно преобладает над группой. Управление остается неизменным. Управляющий может быть сильным или, .......................